DÉFINITIONS - CONGÉDIEMENT, LICENCIEMENT, MISE À PIED - QUELLE EST LA DIFFÉRENCE?

Il est d’abord pertinent d’établir la distinction entre un congédiement, un licenciement collectif et une mise à pied, afin d’éviter toute confusion lors des procédures et recours ultérieurs.

a) Congédiement = Rupture définitive du lien de l’emploi décidé unilatéralement par l’employeur pour différentes raisons (non limitatives) :

Il est important de noter que le congédiement peut survenir à la suite d’un seul manquement grave (ex. voler de l’argent de la caisse), ou bien de plusieurs manquements répétitifs (ex. arriver en retard au travail fréquemment).

Le congédiement implique que l’employeur a toujours besoin d’un individu pour remplir les tâches de la personne congédiée, mais que l’ancien employé n’est plus désiré au sein de l’organisation.

Veuillez consulter la section « Congédiement » pour plus d’information.

b) Licenciement = Rupture définitive du lien contractuel pour des motifs liés à la vie interne ou économique de l’entreprise, pouvant inclure ce qui:

  • baisse des affaires
  • restructuration
  • faillite
  • perte de contrats

Le licenciement implique que l’employeur, malgré sa satisfaction à l’égard de l’employé, n’a plus besoin de ses services ou est dorénavant incapable de rencontrer ses obligations contractuelles envers ce dernier.

Licenciement collectif

Pour qualifier la terminaison d’emploi de licenciement collectif, le salarié visé doit faire partie d’un groupe :

  • d’au moins dix (10) salariés d’un même établissement;
  • qui est en cessation de travail ou mis à pieds pour au moins six (6) mois;
  • au cours de deux (2) mois consécutifs.

c) Mise à pied = Suspension temporaire du contrat de travail. L’employé peut donc être rappelé à tout moment, selon la situation économique de l’entreprise. Il est important de mentionner que lors d’une mise à pied, l’employé conserve son lien d’emploi et sa relation contractuelle est maintenue.

  • La mise à pied est souvent le véhicule juridique utilisé dans les centres de production, lorsque la production ralentie suite à une baisse de la demande de la clientèle, pour une période indéterminée. C’est aussi le véhicule juridique privilégié applicable dans le cadre d’emplois saisonniers.

Selon l’article 82 de la Loi sur les normes du travail, l’employé doit recevoir un avis à cet effet si la mise à pied est prévue pour une période de six (6) mois ou plus.

L’avis :

L’avis de mise à pied devra être donné dans un délai qui variera en fonction de la durée du service continu de l’employé visé :

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Mise en situation

Question : Maxime travail dans une usine depuis sept (7) ans. Il a été mis à pied il y a quatre (4) mois. Aujourd’hui, il a reçu par courrier une lettre de son employeur l’avisant que son contrat de travail prendra fin dans quatre (4) semaines.

Est-ce que cet avis est légal?

Réponse : Non, un avis de mise à pied qui est donné alors que l’employé est déjà en arrêt de travail est nul et n’a aucun effet. En fonction du tableau ci-haut, l’employeur devra alors lui verser une indemnité compensatoire équivalent à quatre (4) semaines de travail.

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Le processus présenté ci-dessus ne constitue qu’un outil de référence et ne comporte aucune garantie relative à votre dossier. Nous vous recommandons fortement de recourir aux conseils juridiques d’un avocat, membre en règle du Barreau du Québec. Les particularités propres à chaque cas d’espèce doivent faire l’objet d’une analyse exhaustive puisque le processus peut s’avérer complexe et techniquement difficile.

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